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Die Jagd auf die besten Köpfe (Teil 2)

Die IT-Branche sucht die besten Köpfe und findet sie nicht. Aber braucht man denn so dringend die besten Köpfe?
Können Firmen nur funktionieren, wenn jeder Schreibtisch mir Genies besetzt ist? Nein, bestimmt nicht.

Eigentlich sucht man doch gar nicht den besten Mitarbeiter. Man sucht das beste Team! Jetzt könnte man meinen, dass dies doch zusammenspielt. Gute Teams funktionieren nur mit sehr guten Mitarbeitern. Nun ja, mit genialen Teams ist das so eine Sache. Oftmals ist die Zusammensetzung wichtiger als die einzelnen Bestandteile.

Ein Beispiel aus einer komplett anderen Ecke: Johnny Cash feierte seit den 50’ern riesen Erfolge. Er und seine Begleitband – die Tennessee Three (zuerst Tennessee Two) – hatten einen extrem markanten Sound (das berühmte „Boom-Chicka-Boom“). Gefragt, wie sie auf diesen Sound gekommen seien antwortete Cash: „Wie können das nicht besser“.
Und so war es auch: Der Gitarrist der Tennessee Three, Luther Perkins, war nicht gerade super an seinem Instrument. Auch der Bassist, Marschall Grant, war nicht unbedingt der große Techniker. Wer mag, höre sich z.B. mal „Folsom Prison Blues“ zuerst mit Perkins und anschließend mit Bob Wooton (der Perkins nach seinem Tod ersetzte) an.

Wie auch immer. Es waren die richtigen Leute zur richtigen Zeit in der richtigen Kombination.

Und damit schlagen wir auch schon die Brücke zurück zur IT. Die Firmen könnten viel bessern werden, wenn sie sich ein wenig mehr Mühe geben würden. Nicht einfach blind die Leute einstellen mit der besten „Papierform“. Sondern die Leute suchen, die gut zusammen passen. Ja, dass ist schwieriger. Ja, da muss man mal ein wenig Zeit investieren und auch mal das Potential einer Person erkennen. Aber dafür ist das Ergebnis auch umso besser.

Um am Ende nochmal zurück zur Musik zu kommen: Die meisten Firmen verhalten sich bei der Mitarbeiterauswahl wohl eher wie James Brown: Ein unerträglicher Perfektionist der schon mal einen Musiker nach einer Show wegen eines einzigen falschen Tons fristlos rausgeworfen hat. Klar, so geht es natürlich auch. Aber die wenigsten Firmenchefs sich solche Extremgenies wie James Brown …

4 thoughts on “Die Jagd auf die besten Köpfe (Teil 2)

  • XlF sagt:

    Eine Methode, um beim Interview besser herauszubekommen, wie ein Bewerber zum oder ins Team passt, sind Gruppen-Interviews. (Also ein Bewerber wird von mehreren Team-Mitgliedern interviewt).

    Leider werden die nach wie vor immer noch viel zu selten gemacht.

  • Hallo Sven,

    ich gebe Dir recht. Im Sport sieht man ähnliches. Häufig spielten die Chicago Bulls am Schlechtesten, wenn Michael Jordan einen richtig guten Tag hatte.

    In einem meiner Projekte gibt es einen Vertreter der Meinung, dass man „super-hochqualifizierte“ Mitarbeiter (Genies) am Besten aus dem Team schmeißen solle, um zu verhindern, dass alle anderen Mitarbeiter deklassiert und demotiviert werden. (Übrigens: Diese Ansicht teile ich nicht, da ich der Meinung bin, dass die Team-Metapher dies durchaus ausgleichen kann, zum Beispiel indem man dem Genie beispielsweise eine ausgezeichnete Spezialistenrolle zuordnet…)

    Übrigens, lass uns doch mal einige Gedanken direkt zu diesem austauschen!

    Viele Grüße,

    Phillip

  • Andreas sagt:

    Es ist für eine Firma doch völlig legitim und meiner Meinung nach normal, die besten Mitarbeiter zu suchen.

    Was oben im Text aber nur am Rande steht ist die Tatsache, dass es den „beste Mitarbeiter“ so überhaupt nicht gibt. „gut/besser/bester“ ist nicht absolut sondern immer in Bezug auf ein Wertesystem, ein Beurteilungsschema. Bei einer Firma also immer in Bezug auf die Aufgabe, für die ein Mitarbeiter eingestellt werden soll.

    „Beste Köpfe“ wird oben mit „Genie“ gleichgesetzt. Wer das denkt, macht meist die oben beschriebenen Fehler. Intellekt und Fachkompetenz sind zwar wichtige Kriterien, aber nicht die einzigen, und nicht auch nicht für jede Aufgabe die wichtigsten Kriterien.

    Wenn man einen Chor zusammenstellt, wird man auch keine Solisten suchen, sondern Chorsänger. Trotzdem können Solisten eine gute Ergänzung zum Chor sein.

  • sascha sagt:

    Als jemand, der ein gutes Team aufgebaut hat, mit ein paar sehr guten Leuten und einigen durchschnittlichen Entwicklern (und auch einem schwachen Entwickler) ist die Logik einleuchtend. Ich achte bei Einstellungen immer darauf, ob ein Bewerber ins Team passt. Deswegen habe ich auch schon Bewerbern abgesagt. Allerdings ist das mit dem Team-Building leichter gesagt als getan. Ob ein Bewerber ins Team passt weiss man erst nach ein paar Wochen in der Probezeit. Dabei habe ich mich auch schon «verkauft». Das Problem ist, dass Zeugnisse und Beurteilungen messbar sind. Wenn es schief geht, kann der Verantwortliche immer sagen: seht her, der Type ist erstklassig – weiss auch nicht, warum es nicht funktioniert hat. Diese Rückzugsposition führt dann zu der beschriebenen Schwäche.

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