Archiv für den Monat: September 2007

Oh welch eine Freude

Endlich ist er angekommen: Der 1. Brief vom Finanzamt.

Anfang Juni habe ich (ok, also eher mein Steuerberater) die Steuererklärung abgegeben. Und nach 4 Monaten kam heute der Brief mit den Unterlagen. Mal schauen, wann der Steuerbescheid kommt.

Ich hatte schon gehofft, die hätten mich vergessen …

Rails & Dreamweaver & Masterview

So schön Sprachen wie RubyOnRails auch sind, es gibt einen kleinen Nachteil: Das Design der Oberfläche ist eher suboptimal. Eigentlich würde man ja gerne „mal eben“ mit einem WYSIWYG-Tool das Benutzerinterface malen, das klappt aber leider nicht.

In Rails definiert man ein Eingabefeld z.B. so :
< %= text_field("user","name") %>

Rails baut daraus anschließend die HTML-Sicht. Das ist zwar alles schon und praktisch, sieht nur in einem HTML-Editor doof aus. Jetz mag man zwar einwenden, dass echte Programmierer keine WYSIWYG-Editor benutzen, aber echte Programmierer würden eh nicht Rails oder HTML programmieren.

Die Lösung lautet: Masterview . Masterview ist quasi der Leim zwischen Dreamweaver (oder nvu oder was für ein HTML Editor auch immer) und Rails. Kurz ausgedrückt versteckt Masterview die Rails-Kommandos in XML Tags.

Unser obiges Beispiel sieht dann so aus:
input name=“name“ type=“text“ mv:text_field=“ ‚user‘,’name'“
Ergebnis: Das lässt sich auch ohne Rails in jedem Browser darstellen und in einem Editor bearbeiten.

Aber Masterview kann noch mehr.
Rails kennt ja die Möglichkeit, Teile einer Seite in Layouts zu lagern. Das ist extrem praktisch, da man wiederkehrende Elemente nur einmal definieren muss. Dumm nur, dass man in so einem Fall mindestens zwei Dateien hat, nämlich die Layout Datei und die „eigentliche“ Datei. Wenn man jetzt noch Teile seiner Seite mit Ajax dynamisch aktualisieren will, hat man eine dritte Datei (welche mit render :partial eingebunden wird).
Unter Masterview packt man alles in eine einzige HTML-Datei.
Mit den Befehlen mv:generate und mv:gen_partial kann man dort die Generierung der benötigten Dateien anstoßen.

Man kann Masterview problemlos ausprobieren. Da es (auf Wunsch) *.rhtml Dateien erzeugt, ist der Wechsel zurück zur „normalen“ Entwicklung kein Problem.

Status Web-Lernbox

Hier mal ein kurzer Zwischenstatus meiner Internet Lernkartei (http://www.web-lernbox.de):

Mittlerweile werden rund 10.000 Lernkarten damit verwaltet. Für eine Testversion, nicht schlecht. Was ich auch sehr nett finde: Einige Lehrer haben ihre Schüler offensichtlich dazu „verdonnert“, die Lernbox zu nutzen – sorry Leute :-)

Leider war ich mit meinem RubyOnRails-Hoster nicht 100% zufrieden. Daher ist der Auftritt auf einen Server umgezogen, den ich nun komplett selber verwalte. Nach einigen Kinderkrankheiten läuft der Auftritt auch stabil und schnell. Es hat allerdings ein wenig gedauert, wenn der Server so lief, wie ich wollte.

Leider sind durch diesen Umzug die anstehenden neuen Entwicklungen ein wenig aus dem Zeitplan geraten. Ich habe aber alle Anregungen der Nutzer notiert und werde mich in den nächsten Tagen an die nächsten Features machen.

Die Jagd auf die besten Köpfe (Teil 3)

Einen hab‘ ich noch. Die Jagd nach den besten Köpfen scheitert auch schon mal gerne innerhalb der Firmen selber: In der Personalabteilung.

Eine Auswahl meiner liebsten persönlichen Erlebnisse:

  • Bewerbung bei einer sehr großen Internet-Agentur. Die Agentur braucht über 6 Wochen, um zu reagieren. Ich hatte in der Zwischenzeit schon einen Vertrag bei einer anderen Firma unterschrieben (bin aber letztlich doch dort gelandet)
  • Bewerbung bei einem großem E-Commerce Anbieter. Nach einigen Wochen ruft die Personalabteilung an: „Also, der Fachbereich will Sie. Aber wir wissen momentan gar nicht, ob die Position überhaupt noch existiert. Ich dachte aber, ich rufe sie mal an und mach für alle Fälle ein Interview mit Ihnen“
  • Eine Telco-Firma will mich haben. Braucht allerdings 3 Monate für das Angebot und traut sich bis zum Schluss nicht mir zu sagen, welche Position ich eigentlich bekleiden soll.
  • Bewerbung bei einem E-Commerce Dienstleister. Der Chef persönlich spricht mit mir und will mich haben. Er verspricht, mir asap einen Arbeitsvertrag per Mail zu schicken. Tja, der Vertrag hatte mehr Schreibfehler als mein Blog (und das will was heißen). Hatten die vorher noch nie Verträge abgeschlossen?
  • Ein IT-Dienstleister stellt mich kurzfristig ein und „vergisst mich“. Ich hänge 4 Wochen in meinem neuen Büro und bettel nach Arbeit. Vor lauter Verzweiflung suche ich mir meine Aufgaben irgendwann selber.

Alles Dinge,die das Vertrauen in den potentiellen Arbeitgeber nicht gerade steigern.
Ich hoffe dann immer nur, dass diese Firmen ihren Vertrieb besser organisiert haben, als ihre Mitarbeitergewinnung…

Die Jagd auf die besten Köpfe (Teil 2)

Die IT-Branche sucht die besten Köpfe und findet sie nicht. Aber braucht man denn so dringend die besten Köpfe?
Können Firmen nur funktionieren, wenn jeder Schreibtisch mir Genies besetzt ist? Nein, bestimmt nicht.

Eigentlich sucht man doch gar nicht den besten Mitarbeiter. Man sucht das beste Team! Jetzt könnte man meinen, dass dies doch zusammenspielt. Gute Teams funktionieren nur mit sehr guten Mitarbeitern. Nun ja, mit genialen Teams ist das so eine Sache. Oftmals ist die Zusammensetzung wichtiger als die einzelnen Bestandteile.

Ein Beispiel aus einer komplett anderen Ecke: Johnny Cash feierte seit den 50’ern riesen Erfolge. Er und seine Begleitband – die Tennessee Three (zuerst Tennessee Two) – hatten einen extrem markanten Sound (das berühmte „Boom-Chicka-Boom“). Gefragt, wie sie auf diesen Sound gekommen seien antwortete Cash: „Wie können das nicht besser“.
Und so war es auch: Der Gitarrist der Tennessee Three, Luther Perkins, war nicht gerade super an seinem Instrument. Auch der Bassist, Marschall Grant, war nicht unbedingt der große Techniker. Wer mag, höre sich z.B. mal „Folsom Prison Blues“ zuerst mit Perkins und anschließend mit Bob Wooton (der Perkins nach seinem Tod ersetzte) an.

Wie auch immer. Es waren die richtigen Leute zur richtigen Zeit in der richtigen Kombination.

Und damit schlagen wir auch schon die Brücke zurück zur IT. Die Firmen könnten viel bessern werden, wenn sie sich ein wenig mehr Mühe geben würden. Nicht einfach blind die Leute einstellen mit der besten „Papierform“. Sondern die Leute suchen, die gut zusammen passen. Ja, dass ist schwieriger. Ja, da muss man mal ein wenig Zeit investieren und auch mal das Potential einer Person erkennen. Aber dafür ist das Ergebnis auch umso besser.

Um am Ende nochmal zurück zur Musik zu kommen: Die meisten Firmen verhalten sich bei der Mitarbeiterauswahl wohl eher wie James Brown: Ein unerträglicher Perfektionist der schon mal einen Musiker nach einer Show wegen eines einzigen falschen Tons fristlos rausgeworfen hat. Klar, so geht es natürlich auch. Aber die wenigsten Firmenchefs sich solche Extremgenies wie James Brown …

Die Jagd nach den besten Köpfen (Teil 1)

Jetzt geht sie also wieder los, die Jagd nach den besten Köpfen. Von 2002 bis ca. 2005 (davor ca. 1995) berichteten die bunten Blätter noch von hochqualifizierten Menschen, die einfach keine Arbeit finden. Jetzt berichten sie von Firmen, die keine qualifizierten Mitarbeiter finden. Klar, auf dem Arbeitsmarkt herrscht ein „Schweinezyklus„.

Aber viele der Probleme haben die Firmen sich selber zuzuschreiben.

(Nicht nur) im IT Sektor hat sich eine extreme Hire&Fire Metalität eingestellt. Wenn es Firmen gut geht, stellen sie jeden ein, der an der Firmentür vorbeiläuft – auch, wenn er eigentlich nur die Pizza vorbeibringen will. Bleiben die Aufträge dann aus, versucht man die Leute wieder zu entlassen.
Dabei passiert folgendes: Die schlechteren Mitarbeiter werden entlassen. Die guten Leute gehen schon vorher aus eigenem Antrieb zu einer anderen Firma. Eigentlich will man die ja behalten. Aber die sind ja nicht doof und sehen frühzeitig, ob es der Firma gut geht oder nicht. Übrig bleibt der mittlere Teil – also die eher durchschnittlichen Mitarbeiter. Wenn jetzt diese Firma neue Mitarbeiter sucht, hat sie es schwer. Die wirklich guten Leute fangen dort nicht an. Warum sollten sie in einer doch eher durchschnittlichen Firma arbeiten? Also wird man zwar neue Mitarbeiter finden. Aber die richtig guten Leute – die man bei der letzten Schrumpfungswelle verloren hat – kann man nicht ersetzen. Und bei der nächsten Entlassungswelle? Gehen wieder die besseren Mitarbeiter.
Ergebnis: Der Qualitätsdurchschnitt sinkt mit jedem Zyklus. Ergebnis: Es wird immer schwerer, gute Mitarbeiter zu finden.

Warum ist das so?
Grund 1: Zu wenig Fortbildung. Viele IT Firmen investieren viel zu wenig Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Gerade in diesem Sektor hat Wissen leider eine sehr geringe Halbwertszeit. Beachten die Firmen das? Selten! Meistens ist Weiterbildung etwas für den Feierabend. Macht doch mal den Selbstversuch und lest während der Arbeitszeit ein Fachbuch. Mal schauen, was der Chef sagt. So wird man jedoch die eher „durchschnittlichen“ Mitarbeiter nie nach vorne bringen.

Grund 2: Mangelnde Zukunftsplanung. Ist es nicht seltsam? So ziemlich jeder selbstständige IT-Berater in meinem Bekanntenkreis plant auch für die Kriese. Wenn es sein muss, können wir auch mal ein bis zwei Jahre ohne Auftrag auskommen. Auch wissen wir, wann es eng wird. Meine persönliche Planung kennt einen klaren Ausstiegspunkt, an dem ich jedes Projekt bzw. auch eine Festanstellung annehmen werde – nämlich, wenn meine geplanten Reserven zu einem gewissen Prozentsatz verbraucht sind. Diese Reserven haben wir ganz bewusst angelegt. Auch habe ich meine Ausgaben entsprechend geplant. Ich würde mir kein neues Büro mieten oder ein großes Auto kaufen wenn ich nicht sicher bin, auch dies mind. ein Jahr aus den Reserven zu finanzieren.
Aber was machen viele IT-Firmen (gerade die Beratungsfirmen)? Fällt ein großer Auftrag weg, bricht die ganze Finanzierung zusammen und ganze Abteilungen stehen auf der Straße. Organischen Wachstum? Planen für die Kriese? Natürlich nicht! Jeder Euro wird sofort reinvestiert. Entweder in die Firma, oder in die Dienstwagen.

Aber Reserven anlegen? Also Bitte! Geld muss doch arbeiten. Das lernt man schließlich im Grundstudium BWL. Also auf zur Jagd nach den besten Köpfen – bis zur nächsten Entlassungswelle.

Dr. Tröster und Dr. Lacher

Vorbemerkung:
1. Ich schwöre, dass die Bilder nicht das Ergebnis irgendwelcher Paintshop-Spielereien sind
2. Beide Schilder befinden sich 300m voneinander entfernt in der gleichen Straße
3. Ich habe danach den Zahnarzt Dr. Schmerz gesucht, aber leider nicht gefunden.

Bild 1:
Lacher

Bild 2:Tröster

Projektziele

Also, sprach der Bereichsleiter, sie wurden mir empfohlen für das Projekt. Man hält sehr viel von ihnen als Projektleter. Es ist für uns sehr wichtig und darum hoffe ich, dass sie unser Vertrauen auch wert sind. Das Projekt lautet: wir wollen die tollste Web-Plattform der Welt haben. Wir sind ein Weltunternehmen und das muss sich in der Plattform auch zeigen. Ich denke …

Die nächsten 10 Minuten hörte ich mit halben Ohr zu und wartete darauf, etwas sagen zu können.

Gut, meinte er irgendwann, dann ist wohl alles klar und sie können loslegen. Haben sie noch irgendwelche Fragen?

Seine Körperhaltung zeigte, dass das Gespräch eigentlich beendet sei.

Nun, antwortete ich, was sind die Projektziele?

Er schaute mich einige Sekunden verständnislos an, dann lachte er. Ja ja, meine Kollegen haben mich schon gewarnt, dass sie manchmal ein lustiger Vogel sind. Aber dann wollen wir auch mal. Wenn dann weiter nichts ist …

Ich meinte das schon ernst: Was sind die Projektziele?

Jetzt wurde er ein wenig ungeduldig. Aber das habe ich ihnen doch gerade gesagt. Haben sie denn nicht zugehört? Ich will die beste Plattform der Welt! Was soll das denn jetzt?

Gut, geben sie mir 25 Mio. EUR und 150 Mitarbeiter und ich baue …

Nein! So natürllich nicht. Das kann ja jeder. Ich will das schon im Rahmen haben.

Ah. Es gibt also Rahmenbedingungen. Wie hoch ist denn das Budget?

Ja, also… das klären wir noch.

Gut. Nächster Punkt. Was verstehen Sie unter der „besten Plattform“? Geringe Ausfallzeiten? Hohe Umsätze? Preiswerte Erweiterungsmöglichkeiten? Technologieführung? Was meinen Sie?

Um es kurz zu machen: Ergebnis dieses Gespräch war, dass erstmal ein Zielführungsworkshop geplant wurde. Dies wiederum hatte zum Ergebnis, dass einige Management-Consultants dem Bereichsleiter geholfen haben, seine Strategie glatt zu ziehen. Und dann, ja dann hatten wir wirklich ein Projekt und ich war wieder an Board.

Solche Situationen sind nicht ungewöhnlich. Projektziele sind nicht gleich Projektziele. Sie lassen sich in folgende Kategorien einteilen:

spezifisch, messbar, realistisch
So soll es sein. So solches Ziel könnte z.B. sein, dass der Umsatz um 0,2% gesteigert werden soll. Oder, eine Verfügbarkeit einer Software von 98,9%

spezifisch, messbar, unrealistisch
Auch diese Ziele sind eigentlich praktisch, da man sie schnell wieder streichen kann.
Beispiel: Ich möchte einen Routenplaner, der mir immer die schnellste Route berechnet. Dies ist nicht möglich. Man kann zwar recht gute Routen, aber nicht die ideale Route berechnen (die mathematische Begründung schenke ich mir an dieser Stelle).

spezifisch, nicht messbar
Das sind die gefährlichen Projektziele. „Ich möchte die Qualität der Berechnung massiv verbessern“. Hier ist es wichtig, aus solchen Zielen messbare Ziele zu machen in dem man die Ziele konkreter formuliert. Andernfalls wird die Erwartungshaltung des Auftragsgebers oft nicht dem Ergebnis entsprechen.

unspezifische Projektziele
In einer idealen Welt gibt es keine unspezifischen Projektziele. In der realen Welt sind leider 80% der Projektziele unspezifisch. Sie sind der Grund für x Versionen von Pflichten- und Lastenhefte; für falsche Zieldefinitionen und nicht gezahlte Rechnungen. Hier gilt folgende Regel: Teil 1 des Projektes ist es, aus diesen Zielen spezifische Ziele zu machen. Anschließend startet das „eigentliche Projekt“.
Leider sieht die Wirklichkeit oft anders aus. Man kennst zwar die Ziele noch nicht, das fängt aber schon mal an. „Die Details klären sich ja noch“. Nein, dass werden sie nicht. Es wird zu Missverständnissen und Ärger führen. Daher müssen solche Ziele erst bearbeitet werden.

So, eine Kategorie habe ich noch:
unnötige Projektziele
Das sind Projektziele, welche man streichen kann. Beispielsweise stehen Ergebnis und Aufwand in keinem Verhältnis zueinander. Oder es wäre zwar nicht, aber momentan nicht so extrem wichtig. Ein guter Projektleiter erkennt solche Ziele und setzt sie sofort auf die Prioritätsliste ganz, ganz nach unten.